Без категория Archive

Весели празници!

Весела Коледа и щастлива нова година от Ейч Ар Съпорт!

Ами, ако попаднем в Win – Lose ситуация?

Всички знаем историята за тримата приятели, които трябвало да си поделят един портокал – трудна задача! За щастие на първия му трябвал само сока- за да го изпие, на втория кората- за да я настърже в сладкиш, а на третия семките- за да ги посади в градината си. Тази история, използвана  често, за да се илюстрира преговорите като една прекрасна Win – Win ситуация, рядко има своето повторение в пазарната реалност. 

По-често сме свидетели на другия вариант, в който печалбата за едни е загуба за друг, а сделката „на живота“ за някого може да бъде провала за другиго.  Колкото и приятно да е твърдението, че истинската печалба може да бъде увеличавана, така че да има повече за всички, реалността ни доказва обратното.

В този пост искаме да споделим с вас няколко жокера, които можете да използвате ако попаднете в преговор, при които печалбата е ограничена и усещате, че сте в рамката на Win – Lose  ситуация. За целта ще се позовем на резултатите, изведени при симулирани преговори, които са проведени в рамките на експеримент в Goteborg University, катедра по Експериментална Психология под ръководството на Tommy Garling.

Преди да споделим с вас тактиката, която ни предлагат изследователите ще ви представим основните понятия, с които те боравят в изложението на тезата си.

Отправна (закотвяща )оферта (anchoring point): това е първоначалната оферта (цена) при отварянето на преговорите очи в очи.

Относителна стойност (reference  point): реалната стойност в представата на всяка една от страните, често различни за всяка страна.

Съпротивителна  стойност (resistance point): най-високата цена, която купувачът  е готов да плати (съответно за продавача най-ниската, на която е склонен да продаде).

Рекламирана цена (advertising price): най-високата цена показвана в документи, оферти и реклами.

Осреднена цена па пазара (estimated market price)- статистически изведена средна цена.

Изследването показва зависимостта между рекламната цена и закотвящата оферта.

Колкото по-висока е рекламната цена в сравнение със закотвящата оферта, толкова по-близка до „котвата“ е контра-офертата на другата страна. Също така, усещането за удовлетвореност при затваряне на сделката е по-високо, без значение дали цената е близко до относителната стойност при първоначално влязлата в преговорите или съотнасянето й с пазарната цена.         

Колкото по-малка е разликата от рекламната до закотвящата оферта и тя е по-близка до  съпротивителната стойност, с толкова по-голям марж ще бъде контра-офертата. В този случай усещането за удовлетвореност по- ниско, дори и сделката да се извърши на значително по-ниска  от пазарната цена.                                 

                                                                                                                                                                                                                                                                Поуката , която ние си извадихме е в потвърждение на старата истина за субективността при усещането за печалба и успех-а именно, че не това колко плащаш е основното, а пътя  по който достигаш до финала.

Колеги, ако имате богат търговски опит чакаме коментари и примери.

За тези от вас, които проявяват интерес към споменатото изследване, пишете ни а info@hrsupport-bg.com и ще ви го предоставим с удоволствие.

 

Eкипът на HR Support

 

Вицове и притчи в процеса на…COACHING…?!

Да, наистина звучи предизвикателно – да разказваме вицове, притчи, откъси от филми в коучинг сесия! Какво би ни накарало да правим нещо такова?

Сигурно сте попадали на литература, разясняваща как метафората се използва в психотерапията. Служи за преодоляване на съпротиви при Бордерлайн патология, за изграждане на рапорт и връзка на доверие при работа с деца и юноши.  Все по-често се говори за ролята на метафората в коучинг ситуации и как тя може да бъде един от начините за индиректно въздействие върху служителя, преминаващ през коучинг процеса.

Теорията за Емоционалната Интелигентност, която даде на нас психолозите на 21ви век този тласък, който психоанализата даде на предшествениците ни от 19ти и 20ти, се намира в основната този похват да набира популярност. Идеята е, че колкото и добре да обясняваме плюсовете и минусите на дадено поведение,  използвайки логиката ние въздействаме само на аналитичната (логическата) част от мозъка на човек. Когато разкажем история или притча и го оставим сам да я разтълкува, тогава въздействаме и на емоционалната му страна. А както всички знаем енергията и мотивацията за промяната минава през емоцията.

Представете си ваш клиент или служител, с когото сте в процес на коучинг /менторинг  и като професионалист вие виждате нови възможности и отворени врати пред него. Присъщата му  „предпазливост“ обаче го спира да опита и да се възползва от тях. В тази ситуация, в която може би сте изпадали, ако решите да показвате логиката на „пропуснатите възможности“ много скоро ще се сблъскате с безкрайни съпротиви, спорове и доказване на гледни точки – нещо в което съм сигурен, че не искате да се забърквате! Вместо това  може просто да му разкажете или още по-добре да му дадете да прочете притча  за това как и защо Кортес изгорил корабите си. Следващия  път да видите  резултат – уверявам ви тук метафората ще свърши повече работа от и най-желязната логика.

Ние също ще се радваме, ако споделите с нас ваши любими притчи, истории, вицове и предложения за това как да бъдат използвани в коучинг процес.

Особено важно за нас е вашето мнение.  Виждате ли смисъл и практическо приложение на този похват? 

Тези, които не са попадали на въпросната притча за Кортес, пишете ни на info@hrsupport-bg.com! С радост ще ви я изпратим.

Екипът на HR Support

 

 

 

Честит празник, българи!

Отново за емоционалната интелигентност

Благодарим на HR Cafe Bulgaria в лицто на Митко Коларов за интересния разговор на тема "Емоционална интелигентност или  интелигентни емоции!

Гледайте видеото тук!

 

 

 

 

 

 

 

 

Екипът на Протийм Билдинг (Proteam Building)!

Какво мотивира българските мениджъри…и техните служители?

Народопсихологията се оказва важен фактор, когато се говори за мотивационни системи при различните националности. Ще ви запознаем с едно от многото изследвания, които го доказват и илюстрират недвусмислено. Приятно четене!

Преди 18 години в една пост тоталитарна България международен екип от психолози (Robert A. Roe, Elizabeth Dienes, Laurens A. Ten Horn, Irina L. Zinovieva ) провежда  изследване, което да разкриe мотивационните фактори при служителите на компании в три страни – Холандия, Унгария България.                                                                                                                      

Резултатите показват , че при българските служители броя на факторите, които могат да повлияват върху мотивацията и съответно върху поведението на служителите е най- малък (9 в сравнение с Унгария, където са 13).  Изведените  мотивационни модели  за всяка една от тези държави показват една интересна (аз бих я нарекъл тъжна) зависимост, която определя българският модел.  За разлика от служителите в Холандия и Унгария, за които един от най- силните (директни) мотиватори е получаването на положителна обратна връзка от вишестоящите в организацията и от клиентите, в Българския обратната връзка няма тази роля. Тук тя влияе индиректно и то само върху склонността за поемане на повече отговорности, но не и върху работното представяне, нито върху удоволствието от работата.  Друго  съществено различие открито в това изследване е силната зависимост на мотивацията на българските служители само от три фактора:

  • Заплащане и Кариерно израстване – могат директно да повлияят към демотивация,  когато нивата са ниски  
  • Сигурност на работното място (липса на съкращения) – което влияе положително върху въвлечеността в работният процес и върху удоволствието от работата

Ако трябва да обобщим изследването, то се очертава следната картина. Българинът е служител, на който задължително трябва да се предостави високо заплащане и много възможности за израстване, в противен случай той ще се демотивира (т.е. това се очаква по презумпция) . Също така трябва да му осигурим пълното спокойствие и сигурност в това, че по какъвто и да е повод той няма да бъде съкратен, уволнен или понижен  –  целта е  да  харесва работата си, да се чувства доволен от нея и да е мотивиран да я върши. И каквото и да става не си губете времето да му говорите и „давате акъл“ – той не се влияе от обратна връзка!

Как смятате променили ли са се нещата оттогава…..? smiley

p.s.  За тези от вас, които не са имали възможността да прочетат цялото изследване, пишете ни и ние с удоволствие ще ви го предоставим!

Ясен Димитров и целият екип на HR Support ltd

Снимка: http://www.artlex.com/ArtLex/m/motivation.html

Малка част от тиймбилдинг събития:)

Емоционална Интелигентност

Здравейте, колеги, приятели и всички, които като нас работят с предизвикателствата в човешките отношения!

Напоследък много се пише и говори по темата за емоционалната интелигентност  при управлението на човешките ресурси в компаниите.

На повечето от нас ни е ясно какво се крие зад това понятие…… Така ли е всъщност?

Лично аз колкото повече чета и посещавам семинари, толкова по-широка представа добивам , която е свързана с уменията, компетенциите и качествата свързани с Емоционалната Интелигентност.

В една от  последните статии, които прочетох  (3D ECI –S. Puravangara) e направено обстойно подреждане и систематизиране на понятието „Емоционална Интелигентност“, като е представено в три големи групи. Авторът нарича тези групи- 3D.

Първата е качеството да УПРАВЛЯВАШ И КОНТРОЛИРАШ СЕБЕ СИ. Тук се включват следните подгрупи:

– Да управляваш  мотивацията  и себеуважението си

– Да управляваш импулсите и емоциите си

Втората е умението да ВЗАИМОДЕЙСТВАШ С ОКОЛНИТЕ.  Тук подгрупите са:

– Да поддържаш взаимоотношения

– Да управляваш социалните ситуации

Третата е ДА СТРУКТУРИРАШ ЖИВОТА СИ. Подгрупите тук са три:

-Умението да запазиш способност за съчувствие и принципност в поведението

– Да се управляват стресови ситуации и неочаквани промени, идващи отвън

– Да запазиш позитивизъм и целеустременост

Въпросът ми към вас е:  Коя от изброените групи ви се струва най-значима за мениджърите на вашите компании? Как смятате, дали за различните браншове „мечтаните“  стойности и идеалните профили се различават по тези характеристики?

Ще сме ви благодарни да споделите мнението си с нас.

Ясен Димитров и екипът на HR Support