Мотивация Archive

Няколко „любими рецепти“ за организационна промяна през 2013

Здравейте колеги, Честита нова година!

Нека започнем с нещо позитивно.

Добрата новина е че краят на светът се отлага, неизвестно за кога – повечето експерти твърдят, че е за след края на кризата, така  че ще има още дълго да си поживеем – Оп,… това май беше лошата новина!J

Така по всичко личи, че ни чака още дълго “бъхтене“ в попрището на организационното консултиране и управлението на човешките ресурси.  Затова решихме да обменим с вас няколко идеи във връзка с едно голямо направление от консултантската  работа, а именно  -добрите практики, които се използват при организационната промяна.

Организационна промяна, управление на промяната, преструктуриране на организацията, оптимизиране на процесите и екипите – това са все имена за едно и също нещо за пренареждане на „картите“ и обновяване на стратегиите на управление в една компания.

Тази тема придоби особен смисъл на глобално ниво през последните 3 -4 години и всички знаем причината. В България  тя не е преставала да бъде актуална през последните 20, като съм сигурен ,че няма човек от вас който да не получава “лека мигрена“ само от споменаването на думата ПРЕХОД!

Колкото и да са опорочени част от моделите на промяна и преход , трябва да отбележим и работещите методи за налагане на промяна. Ще изброим някои от тях под формата на кратки рецепти. Надяваме се да приемете метафората и да не забравяте , че добрият готвач винаги прибавя по нещо от себе си във всяко своя ястие.

Ордьовър – рецепта на Дж. Томсън:

Той ни представя предпоставките, които създават „почва“ , за да покълне  промяната

„Промяната е предизвикателство към стабилността, която намира израз в правилата, нормите и процедурите. Стабилността и установеният ред създават определеност и яснота при изпълнение на работата и предизвикват усещане за комфорт в служителите. Именно поради това промените естествено срещат много съпротиви, понеже те „предизвикват реда “ и създават неопределеност и тревожност. Тревожността трябва да бъде използвана като двигател на промяната – как да стане това?  Просто изградете такива нагласи и осъзнаване на състоянието на  компанията ви в момента, при която тревожността пораждана от статуквото  да бъде по-голяма и да предизвиква повече негативни емоции, отколкото тревожността пораждана от иницииране на промяна.“

Основно ястие- рецептата на Майкъл Биър:

Той  извежда и формула, според която:  Промяната=(Недоволство х Желаното Състояние х Практическият план за промяна ) >  Цената на промяната финансово изразена

Както се вижда според Биър промяната е функция на Неудовлетвореността от моментното състояние, добра визия за бъдещето и практична стратегия, която трябва да ни отведе там, а всичко това трябва да бъде предложено на разумна  за организацията цена.

Един наистина хубав десерт -рецептата на  Джон Уейкли:

„… съсредоточете се върху изграждането на „Велики Отбори“ , не на „Велики Хора “ или „Велика Бюрокрация“.  Делегирайте на подчинените си толкова отговорност , колкото интуицията ви  подсказва,  че е“ безопасно“ – веднага след това делегирайте още малко! Направете организацията толкова „плоска“,  че поради факта колко голям брой хора трябва да докладват на един мениджър той задължително трябва да делегира власт . Нека възлагането на задачи да спира до равнището на групата  и нека групата да е отговорна за резултата, но сама да решава кой е най-добрият начин за достигане на този резултат. Убедете всеки служител, че той има реално участие за достиженията на организацията и че именно за това той трябва да развие максимално потенциалът и способностите си.“

Каквито  причини и обстоятелства да са ви спирали до този момент, да стартирате процесите по въвеждане на организационни промени в компанията –в случаите, където има ясна нуждата от тях- началото на годината е подходящо време за ново начало. Ако вече сте решени да го направите ви пожелаваме успех, а за тези които са завършили този процес молбата ни е да споделите вашите „любими рецепти“.

Eкипът на HR Support

Какво мотивира българските мениджъри…и техните служители?

Народопсихологията се оказва важен фактор, когато се говори за мотивационни системи при различните националности. Ще ви запознаем с едно от многото изследвания, които го доказват и илюстрират недвусмислено. Приятно четене!

Преди 18 години в една пост тоталитарна България международен екип от психолози (Robert A. Roe, Elizabeth Dienes, Laurens A. Ten Horn, Irina L. Zinovieva ) провежда  изследване, което да разкриe мотивационните фактори при служителите на компании в три страни – Холандия, Унгария България.                                                                                                                      

Резултатите показват , че при българските служители броя на факторите, които могат да повлияват върху мотивацията и съответно върху поведението на служителите е най- малък (9 в сравнение с Унгария, където са 13).  Изведените  мотивационни модели  за всяка една от тези държави показват една интересна (аз бих я нарекъл тъжна) зависимост, която определя българският модел.  За разлика от служителите в Холандия и Унгария, за които един от най- силните (директни) мотиватори е получаването на положителна обратна връзка от вишестоящите в организацията и от клиентите, в Българския обратната връзка няма тази роля. Тук тя влияе индиректно и то само върху склонността за поемане на повече отговорности, но не и върху работното представяне, нито върху удоволствието от работата.  Друго  съществено различие открито в това изследване е силната зависимост на мотивацията на българските служители само от три фактора:

  • Заплащане и Кариерно израстване – могат директно да повлияят към демотивация,  когато нивата са ниски  
  • Сигурност на работното място (липса на съкращения) – което влияе положително върху въвлечеността в работният процес и върху удоволствието от работата

Ако трябва да обобщим изследването, то се очертава следната картина. Българинът е служител, на който задължително трябва да се предостави високо заплащане и много възможности за израстване, в противен случай той ще се демотивира (т.е. това се очаква по презумпция) . Също така трябва да му осигурим пълното спокойствие и сигурност в това, че по какъвто и да е повод той няма да бъде съкратен, уволнен или понижен  –  целта е  да  харесва работата си, да се чувства доволен от нея и да е мотивиран да я върши. И каквото и да става не си губете времето да му говорите и „давате акъл“ – той не се влияе от обратна връзка!

Как смятате променили ли са се нещата оттогава…..? smiley

p.s.  За тези от вас, които не са имали възможността да прочетат цялото изследване, пишете ни и ние с удоволствие ще ви го предоставим!

Ясен Димитров и целият екип на HR Support ltd

Снимка: http://www.artlex.com/ArtLex/m/motivation.html