Здравейте,

     В тази статия искаме да ви запознаем с най-новия продукт, който разработихме, водени както винаги от идеята да сме максимално полезни на своите клиенти. Вярваме, че той може да бъде внедрен във всяка организация, която иска да се развива и усъвършенства.

     След проведените проучвания на българския пазар стигнахме до извода, че има дефицит на качествени инструменти за измерване на климата в организацията. Именно затова насочихме усилията си в тази посока и в края на миналата година създадохме въпросник, измерващ Организационен климат. Въпросникът е създаден по най-високи професионални стандарти, валидиран е и минал всички процеси на апробация. Одобрен от Българска Академия на Науките и публикуван в техния сборник за 2021г.

    Защо измерването на организационен климат е важно за мениджмънта и HR специалистите в компаниите и каква добавена стойност носи то?

   Организационният климат е многокомпонентно понятие, в голяма степен влияещо върху ефективността на всяка организация. Климатът, често е бъркан с организационната култура, но разликата между двете се състои в това, че докато културата изследва предимно субективни вярвания, символи и норми, определящи поведенията на служителите, то климатът се обуславя от обективни елементи на работната среда, които пораждат голяма част от техните емоционални реакции, насочени към организацията. Тук се корени основната разлика, както и голямата полза, а именно – докато организационната култура е изключително ригидна, то климатът може да бъде променян бързо и драстично с конкретни управленски действия. Също така в различни отдели/ екипи може да има различен климат, докато културата е обща за цялата компания.

Какво представлява инструментът и как работи?

   Изследването на организационен климат – което ние предлагаме – представлява лесен за попълване въпросник, базиран върху може би най–наложилата се концепция в тази сфера. Това е моделът на Лоурънс Джеймс и Алън Джоунс.

Скалите, които се измерват са следните: 

• Организационна визия и работни взаимоотношения;
• Организационна структура;
• Лидерски процес (модели на управление); 
• Физическа среда;
• Организационни ценности и норми;

     Всеки от тези елементи формира климата, но въпросникът дава данни за състоянието им съвкупно и по отделно. Тоест, може да се установи, че в един отдел единственото, което следва да се промени за да се подобри климатът е лидерският стил, в друг може да е яснотата за целите и задачите, или физическата среда и т.н. Това дава много ясна насока за подобрение и конкретни действия слез провеждане на изследване. Въпросникът е лесен за попълване, съдържа 45 затворени и 5 отворени въпроса. Може да се използва както онлайн, така и на хартия.  

    Методиката е адаптирана към условията на труд в България. Въпросникът се отличава с висока валидност на скалите и вътрешно конструктна надеждност. След апробацията си успешно е преминал процес на двойна рецензентска оценка, а извадка от него е публикувана в сп. „Психологически изследвания“ vol 24, 2021.

А ето и пълната статия: Психологични из., кн.2_2021_kor_-41-51

 Или как да запазим работната си мотивация и да редуцираме високите нива на стрес породени от пандемията.

Здравейте, приятели и колеги!

   Водени от нуждите на нашите клиенти, ние създадохме нова актуална тема, подходяща за служители на всички нива в компании от всякакви индустрии, която цели да ги подпомогне при работата им в тази нова и предизвикателна обстановка. Темата се представя в интерактивен уъркшоп формат с продължителност около два часа.  Дизайнът е изработен така, че да се провежда изцяло в онлайн среда през основните платформи за виртуални срещи и видеоконференции.

Темата е разделена в две основни части:

1. Подходи за подобряване на трудовото представяне и задържане на вътрешната мотивация в новите условия, на  COVID-19 пандемията. В тази част се  разглеждат предизвикателствата на работа от вкъщи, променените изисквания към служителите, промяната в нагласите на вътрешни и външни клиенти и нужда от адаптиране на комуникацията и работните подходи.

 Важно е да знаете, ме съдържанието се къстъмизира в зависимост индустрията и спецификата на работа на конкретните участници.

2. Редуциране на стреса, породен от всички промени в личния и професионален живот. Темата е базирана на практическо ръководство, одобрено и препоръчвано от Световната Здравна Организация в грижата за психичното ни здраве в новите условия. Изпълнявайки конкретни практически задачи, участниците се запознават с ръководството и усвояват начина на работа с него. Целта е да им даде инструмент, чрез който в последствие сами да могат да контролират своите стрес нива.

   Като краен резултат от уъркшопа, участниците извличат много практически ползи както в личен така и в професионален аспект. Форматът и дизайнът му позволяват лесна организация, а провеждането му не налага служителите да бъдат извеждани за дълго от работната среда.

   Здравейте, приятели,

   В тази и следващата публикация ще разгледаме една много актуална към момента тема, а именно спецификите на работа хоум офис и по-специално – поддържането на мотивация за трудово представяне в тази специфична среда.

   В сферата на социалните науки 2020 г. ще стане известна като годината, в която се е провел най-широкообхватният социален експеримент. Това е експериментът наречен хоум офис.

   За разлика от повечето подобни експерименти, при които има фиксирано начало и край, а участниците са стотици, или най-много хиляди, при този нямаше планирано начало и със сигурност няма планиран край, а бройката на участниците надхвърля 50 милиона!

   Разбира се „екстрата“, да работиш от вкъщи, идва с включени в цената редица предизвикателства, повечето от които са свързани с мотивацията, управлението на представянето на служителите и запазване на усещането за ангажираност с целите на компанията.   

   В тази, както и в следващата статии, ще ви предоставим няколко „джокера“ за това как можем да се справи с тези предизвикателства и макар да е насочен към мениджърите, той може да е полезен на всеки работещ, без значение от позицията, която заема, стига да иска да направи нещо, така че да подобри личната си и екипна ефективност, докато работи home office.  

1. Създайте работен “спусък“ .

  Когато сутрин влизаме в офиса, нашият мозък получава редица сигнали, които го подготвят за работа. Поздравяването на момичето на фронт деска или влизането в кухнята и размяната на няколко реплики с колегите, са тези ритуали, които всеки е изградил и прави ежедневно. Когато обаче сме вкъщи, сякаш голямото предизвикателство е да влезем в работен режим и да накараме мозъка ни да заработи на пълни обороти.

   Една добра практика, която може да помогне в тази ситуация е, ако се уговорите с колегите от екипа за виртуално кафе преди работа. Размяната на няколко шеги може да ни включи по–бързо на работен режим отколкото предполагаме.

   Друг подобен спусък може да е пускане на любима песен на екипа или пък тема, която да се коментира от всички за 5 минути преди началото на работния ден.

   Ще са нужни няколко дни за да може този спусък да започне да върши същата работа като другите, които се случват когато сме физически в офиса, но със сигурност до около седмица ще даде нужният ефект.

   Силата на спусъка би се подобрила много, ако всеки може да си обособи работно място в жилището си. Снимка на екипа, или няколко приятни колажа с лицето на колега биха допринесли за бързата настройка към работа.  

2. Създайте си  to do list  и го споделете с колегите.

   Най-простият списък със задачи за деня или седмицата (но не по-дълго) би свършил работа, защото с него можем да си приоритизираме времето. Когато обаче си направим такъв списък и го споделим с колегите, тогава ние ще се стараем повече да го спазваме, а удоволствието, когато в края на деня/седмицата го споделим с отбелязани всички задачи, които сме свършили, е един от силните емоционални мотиватори.

Очаквайте скоро продължението на статията с още жокери!

Здравейте,

Ситуацията около COVID-19 и приетите извънредни мерки, наложиха редица промени в личния и професионален живот на хората в световен мащаб. Бизнесът се изправи пред ново, неочаквано предизвикателство, което поставя на изпитание всяка компания. Спазването на социална дистанция, работата от вкъщи, свитото потребление и пазари налагат нови правила в игра, в която ще оцелеят най-адаптивните и тези, които гледат и мислят стратегически. Днес, в тази несигурна обстановка е по-важно отвсякога да се фокусираме върху служителите, като най-ценен ресурс. Те трябва да бъдат подпомогнати, така че да запазят фокус към работата, спокойствие и ангажираност към компанията и нейните стратегически цели. На дневен ред излизат въпроси като: как служителите се справят емоционално в новата ситуация?; Доколко са готови да приемат и управляват промяната?; Успяват ли да поддържат собствената мотивация на нужните нива, така че да постигат своите и организационни цели?; Как ръководителите да адаптират своите подходи и управленски репертоар, така че да се заявят като ролеви модел, да управляват екипите си и тяхната мотивация?

За да подпомогнем както работодателите, така и служителите в компаниите, ние адаптирахме някои от нашите обучителни програми с теми и подходи, насочени да отговорят точно на предизвикателствата описани по-горе.

Ето и някои от темите, които сме адаптирали за този формат:
– Управление на промяната
– Запазване на собствената мотивация
– Предизвикателствата на дистанционните екипи – мениджърът като ролеви модел
– Мотивиране и управление на екипи
– Емоционална интелигентност
– Обслужване на клиенти по телефон и онлайн
и много други.

Тренингите се осъществяват изцяло в онлайн формат, като оставаме верни на себе си и предлагаме интерактивни обучения, къстамизирани за специфичните нужди и особености на компанията. Форматът, в който сa организирани предложените теми, се състои от два модула, всеки с продължителност три часа. Модулите сe провеждат в два последователни дни, или през период не по–дълъг от седмица.

Всички станахме свидетели на това как само за няколко часа извънредното положение, обявено във връзка с COVID 19, отключи „лавина“ от странни поведения у огромната част от нашите сънародници. Заформяне на дълги опашки пред магазините, при които хората стоят „гръб в гръб“ и се търкат един в друг с часове, за да си купят неща, с които да се „предпазят“ от заразяване. Теглене на спестявания, презапасявяне с храни, лекарства и нека да не забравяме това, което се превърна в символ на масовата истерия – с тоалетна хартия.

Защо се случва всичко това? Как е възможно хора, които добре познаваме – разумни, логични, зрели човешки същества – да се държат по този на пръв поглед абсурден начин?

Причините за това могат да са много, но в този пост искаме да дадем само най–важните за да си обясним случващото се и за да се предпазим от практикуването на поведения, от които в последствие да се срамуваме или да се надсмиваме.

Първо, какво накара хора от толкова различни прослойки и социуми да се държат по сходен начин? Отговорът е паниката. А няма нищо по–човешко от това по време на паника да се отключи „Феноменът на Тълпата“.

Формирането на тълпата е праисторическа реакция на оцеляване в критична ситуация. Когато няма сигурен отговор за справяне, тогава на подсъзнателно ниво отделната личност търси подкрепа и сигурност в другите (safety in numbers).

Усещането за илюзорна сигурност, което тълпата дава, кара АЗ – съзнанието да отстъпи място на НИЕ – съзнанието. Това създава усещане за анонимност и групова мощ, което донякъде връща усещането за контрол (много сме, силни сме). Това усещане, обаче, идва на висока цена и тя е, че дори само физическата близост, с „анонимните други“, ни прави изключително податливи на внушение.

Внушението се изразява в приемането на чужди, непроверени твърдения и мнения за „чиста монета“. При внушението това става до степен, в която индивидът започва да вярва, че тези идеи са хрумнали на него самия (хората, на които се каже че мирише на пушек в състояние на паника, започват да твърдят, че именно те са надушили пушека).

Жертването на собствената индивидуалност в името на сигурността, която ни дава тълпата, в името на намалявянето на тревожността и напрежението, премахва вътрешната ни цензура и способността ни за критично мислене. По този начин индивидът приема идеи и практикува поведения, които изначално не би възприел, ако решава сам за себе си.

След внушението, тълпата отключва и поведенчески феномени като подражание, и „емоционално заразяване“.

В случая с COVID 19, подражанието може да се разпознае в начина, по който хората се фиксират върху определени природно обусловени функции, които се превръщат в социално значими форми на поведение. Съвсем естествено, най–често се повтарят поведенията, които са свързани с усещането за връщане на котрол над ситуацията. Тук веднага се изкушаваме да направим препратка към емблематичната тоалетна хартия, която е най-силният символ на контрол върху телесните ни функции, също по някакъв начин се свързва със стремеж към запазване определено ниво на цивилизованост и комфорт. Без значение обаче, какви поведения/ ритуали стават обект на подражание, смисълът му е един – индивидът се сравнява с другите, които са в сходна ситуация. Ръководен става принципът на приликите и това засилва механизмите на подражание!

Последният от феномените, следствие от принципите на тълпата, е заразяването.

Емоционалното заразяване е привличало интереса на много автори от З. Фройд, до Льо Бон и Е. Арънсън. Но разгледано от нашата перспектива, можем да го опишем като вид циркулираща емоционална реакция, при която един индивид приема дадена емоция от друг, загърбвайки собственото си емоционално състояние и възприема чуждото, особено когато то включва емоции с по–голям интензитет. Също така след като се е заразил с тази емоция, индивидът се стреми да я демонстрира пред другите, защото това, че „вибрира на еднаква емоционална честота“ с тях е вид маркер на неговата принадлежност към тълпата. Съвсем естествено емоциите, които са с най–висок интензитет, са страхът и паниката. Затова те са и сред най–заразните. Несъмнено страхът е и сред на–силните механизми на еволюционно развитие. Не случайно още Ч. Дарвин го описва като фактор, водещ до морфологични промени в човешкия организъм и развиване на нови, адаптивни реакции, които подпомагат хората по пътя им към оцеляването.

Може би страхът наистина ни помага в определени граници, но когато ги надхвърли, тогава прераства в паника. Паниката е екстремна форма на страх, при която индивидът реагира хаотично и ирационално. При възникването на такъв тип емоция хората превключват на „авариен режим“. Най–примитивните части от мозъка подават сигнали, че има животозастрашаваща ситуация. А в случаите, когато липсват предварително изградени и изпробвани модели за справяне с такава ситуация, действията стават хаотични и изцяло подвластни на описаните феномени на тълпата: Внушение, подражание, заразяване, паника.

Така, до тук добре. Ясно е защо изчезнаха макароните, олиото и тоалетната хартия от магазините. Виновникът си има име – Ефект на тълпата. По–важното е как да се справим с това? Какво да правим от тук насетне?

Ами първата стъпка е да се отдръпнем от тълпата. Всеки от нас има негов репертоар за справяне с неизвестното. Всеки контролира по свой начин тревожността си и начина на другите няма да ни помогне, а ако го направи ще бъде за кратко и на висока цена.

Също така нека сега да се погледнем през очите на „рационалното ни утре“ и да се запитаме какво можем да променим в нашето поведение днес. Пък със сигурност ако вече сме купили някоя и друга ролка тоалетна хартия в повече, хуморът и самоиронията ще ни помогнат.

Благодарим ви че прочетохте тази дългичка публикация.

Бъдете здрави, бъдете, бодри и останете рацонални!

Напоследък все по-често се засяга темата за бърнаута и за това какво представлява и от какво се причинява.

Как може кариерният коуч да помогне на своя клиент в такива случаи? Как да го насочи правилно в избора му между егото, искащо повече и по-високи професионални постижения, и разума, който се опитва да го предпази?

Колегата Ясен Димитров говори за този деликатен момент в статията си “Career Coaching and Burnout – When Ego and Reason Collide” за ICN (International Coaching News). Приятно четене!
ICN Issue 18 Yasen Dimitrov

Представяме ви една статия на нашия колега Ясен Димитров в колаборация с Иво Влаев от Warwick University (London) относно въпроса: Защо е необходима емоциналната интелигентност при различни корпоративни тренинг инициативи?
Дали това е поредната HR мода, или подход с доказани резултати и ефективност?

Може да прочетете тук:
Corporate Training in Emotional Intelligence

Тук можете да прочетете интервюто на нашия колега Ясен Димитров, което беше публикувано в нюзлетъра на Българска асоциация за управление на хора за месец юли 2017 г.
InformatorJuly2017

На 17.02.2016 г. HR Support организира и проведе Демо обучение на тема – „Емоционалната Интелигентност – Приложение в различни HR Практики“.
В обучението взеха участие HR специалисти от редица водещи Български компании.
Благодарим на всички за проявения интерес и активно участие!

На 23-ти и 24-ти януари ще се проведе вторият модул от сертификационната коучинг програма с водещ обучител Reijo Kauppila. Програмата, която се организира от HR Support може да бъде използвана за акредитиране към ICF.