В последната статия, посветена на лидерството ще се спрем на една относително нова теория:

Лидерство, базирано на Емоционална Интелигентност (EI Based Leadership –Goleman et al)

Концепцията за Емоционална Интелигентност (ЕИ) е сравнително млада и нейното пренасяне върху HR практиките предлага доста вълнуващи възможности за развитие на човешкият капитал. Разбира се, и за развитието на лидерските качества. Като използват за изходна точка концепцията на  Bass (transformational leadership) Goleman, Caruso и колеги създават модел за лидерство чрез ЕИ. Концепцията описва както няколко стила, така и множество компетенции, свързани с поведения асоцииран с дименсиите на ЕИ.

Авторите описват 6 стила- Visionary, Coaching, Affiliative, Democratic, Pacesetting, Commanding. Смятаме, че при превода ще се загуби много от контекста, който носят имената им и поради тази причина предпочетохме да оставим на английски. Като сполучливо използват сравнението между музикален оркестър, където всеки инструмент има свой характеристики, своя тоналност и обединени заедно под ръководството на диригента, могат да изсвирят една мелодия по перфектен начин, Goleman и екипът му описват влиянието на всеки един от стиловете върху това:

• Как изгражда връзки в екипа
  

• Как влияе на организационният климат
  

• В кои ситуации води до ефективност на представянето
  

• Коя от компетенциите на ЕИ е „водещата му страна“
  

Разбира се, като толкова скорошно създадена, тази теория все още чака своите емпирични доказателства и инструменти за практическо приложение, но като знаем скоростта, с която теорията за ЕИ се развива, нищо чудно да се събудим утре и някъде вече да има създадени и въпросници за установяване на стиловете, както и методики за развиване на уменията.

Приложимост в практиката:

Несъмнено концепцията за ЕИ като цяло има сериозна приложимост в HR практиките. В тази си част теорията за лидерство чрез ЕИ е важна част от усилията, които се полагат последните години, за да се навакса в толкова важната работа с емоционалната страна на човешкия ресурс- нещо, за което тепърва все повече ще се говори, пише и коментира.

Ние със сигурност вярваме в практическата приложимост на концепцията, а липсата на системно описани техники за развитието на ЕИ лидери по-скоро ни амбицира, отколкото да ни обезкуражава. В края на краищата една от основните поуки от работата с ЕИ е, че отговорите седят извън зоната на комфорта, а откриването им е свързано с известна доза емоционално страдание и дискомфорт.

На края, за трети последен път ви насърчаваме да се включите в дискусията, като ви задаваме  въпроса:

Кой са вашите любими теории за лидерство?

Екипът на HR Support ltd

Водени от желанието да породим дискусия сред професионалистите, работещи на HR фронта за практическата приложимост на лидерските теории, екипът на HR Support ltd започнахме с публикация по темата през месец март.

Целта ни е като представяме нашият прочит на теории, които смятаме че са още „живи“ и актуални, да чуем и вашето мнение, предпочитания и номинации по този явно все още отворен въпрос- какво е лидерството?

Тук е мястото да благодарим на всички, които писаха, изказаха мнения, взеха отношение по теорията за ситуативно лидерство, която представихме предишният месец.

Теорията, на която ще се спрем  в тази статия е:

Лидерство от пето ниво (Level 5 leadership- J.C.Collins)

Тези от вас, които са чели книгата на Collins “From good to great”, сигурно ще се съгласят, че тя е въздействаща и кара човек да се замисли- за това кои всъщност са важните качества за един истински лидер. За да опише такива лидери, Collins  често  използва думата велик (great), а една от ключовите фрази, използвана многократно в книгата е заразителната: “Good is the enemy of great”. Сигурни сме, че не е нужен  превод.

Collins представя теорията си като нещо, възникнало случайно в следствие на изследване, направено с цел да открие какво отличава една истински успешна компания от друга, която е просто печеливша. В изследването са включени около 2000 компании, приблизително 30 от тях са определени като велики (което е 1.5%). В тях са открити съществени разлики в начинът на управление, организационната култура и развитието на компанията. Според автора на чело на тези компании стоят точно такива лидери, които той определя като level 5.

Те се характеризират с особена скромност, всеотдайност и ниско себелюбие. Под последното се разбира, че такъв тип лидери не са център на вниманието, не блестят с харизма или неповторимо присъствие, не демонстрират голямо Его. За разлика от много други добри (но не велики) лидери, определени като level 4, които заслепяват с блясъка си, с присъствието си и с огромното си Его. След като напуснат компанията тя съвсем скоро се срива- като още едно доказателство за това колко  са ценни и незаменими!J Разликата с level 5 е в това, че последните оставят след себе си развита, самостоятелна и оптимално функционираща компания за десетилетия, след като са излезли от управленска роля.

Collins използва изключително образната метафора, за да опише поведението на level 5. Според него лидерите от 5-то ниво в ситуации на временен неуспех на компанията, докато е под тяхното управление, търсят виновника в огледалото и казват “Аз сгреших!“. Същевременно причините за успеха се търсят като се гледа през прозореца: Ето хората вън на двора на компанията, колегите, екипът и техните усилия са истинската причина за успеха ни!

При level 4, лидерът с голямо Его, нещата са обърнати- причината за успеха винаги се търси в огледалото, а неуспеха се обяснява с това, което се вижда през прозореца.

Приложимост в практиката:

Теорията за Лидери от Пето Ниво сама по себе си е различна от много други и е примамлива като отправна точка за работа в HR контекст. За съжаление такива лидери трябва по-скоро да се откриват, отколкото да се изграждат. Позовавайки се това, което сме чели и знаем нито Collins, нито негови последователи са изработили системна методика за развитие на описаните лидерски качества. Може би чрез индивидуален коучинг такива поведения би могло да се провокират, но както знаем това също е една голяма въпросителна. Друг довод по посока слаба приложимост на концепцията е факта, че само 1.5% от организациите в USA, където е провеждано изследването, са level 5. Като се замислим, след като в страна с такива традиции в бизнеса, подобни лидери са по-скоро като бели лястовици, какъв ли е шансът да видим такъв  в България? Трябва да бъдем откровени и да ви споделим, че сме срещали такива лидери, но техният опит не е добит в нашата среда.

Очакваме вашите коментари по немата и отговор на въпроса:

Кой са вашите любими теории за лидерство?

Екипът на HR Support ltd

Всеки месец – до януари 2014 ще посвещаваме по една статия на тези „смъртни грехове“.  Ще споделяме опитът си и ще търсим да чуем вашия в желанието да се изградим като професионална общност и да се развиваме.

Идва ред на грях №2: СТРАХ ОТ КОНФЛИКТИ

След като видяхме как липсата на доверие е пагубна за изграждането на екипа, логично е това да създава условията и за втория „смъртен грях“- страхът от конфликти.

Тук на дневен ред застава въпросът: Конфликтите не са ли нещо, което трябва да избягваме и от което да предпазваме екипът си? Това, разбира се, се отнася с пълна сила за деструктивните конфликти. Тези, които атакуват личността и целят да репресират някого. За съжаление екипите, които не изграждат доверие между членовете си, не са склонни да влизат в разгорещени дебати по какъвто и да е повод! Дори тогава, когато те биха били изключително полезни за развитието на компанията. Например, когато в тях се обсъждат така наречените „нефилтрирани идеи“- ценен източник на нестандартно мислене, креативност, неподправеност на мненията. Когато човек не иска да напусне позицията на неуязвимост, коментирана от нас в първата част, той не е склонен да изказва гледни точки, които са  различни от тези ползващи се с  одобрение в организацията. Така отстояването на идеи, на идеология се заменя от завоалирани дискусии, конформистки коментари от привидно съгласие. Това оформя една фалшива хармония и е само въпрос на време да се появят сарказъм, клики и още по-голямо отчуждение между екипните играчи.

„Често в дисфункционалните екипи има множество избухвания, спречквания, крясъци и хората наричат това конфликт. Когато им кажа, че има страх от него, те ми отговарят – ние имаме недостиг на хармония и излишък от конфликт. Не- отговарям им аз – това, което имате в излишък е постоянно напрежение, а градивен конфликт липсва понеже неговата функция е на премахне причините за напрежението.“ (P.Lencioni )

Както виждате в основата на пирамидата застават двата смъртни гряха – липса на доверие и страх от конфликт.  Те са ясно разпознаваеми и сякаш присъстват в голяма част от компаниите без да им се обръща особено внимание, сякаш са нещо нормално. Разбира се, това е възможно, докато не се появят и другите слабости- тези,  които ще обсъдим с вас в следващите статии.

До тогава очакваме вашите коментари

Eкипът на HR Support

info@hrsupport-bg.com

Най-голямото предизвикателство, пред което се изправят много търговски мениджъри е предаването на уменията, които са ги направили успешни в продажбите към техните екипи. 

„Когато си бил „виртуозен“ търговец и това те издигне до ниво мениджър на търговски екип, вече не става въпрос за това какъв резултат „произвеждаш“- а за това какво можеш да накараш другите да произведат.“

Джак Уелч CEO GE

В  усилията си да постигнат тази цел посветените на каузата мениджъри инвестират пари и време в тренинг  часове за своите екипи. В твърде много от случаите усилията не довеждат до желаният резултат. Оправданията варират от „забравих“ и „не се чувствам комфортно с този скрипт“ до „кризата е виновна“ или „клиентите са идиоти“.

Неуморимите мениджъри обаче не се отказват и инвестират още повече време, пари и енергия в обученията по продажбени умения. КОЛЕГИ, СПРЕТЕ С ТАЗИ ЛУДОСТ! Причината, поради която вашите екипи не достигат очакваните нива няма нищо общо с продажбените умения, и има много общо с липсата на „меки умения“ или казано по друг начин Емоционална Интелигентност(ЕИ) при контакта с клиента.

Сега сигурно си мислите:

Защо по дяволите намесвате ЕИ? 

Защо трябва търговските екипи дори да чуват за нея?

Това поредната HR мода ли е?

Според определението на Леймън(Layman ) “емоционална интелигентност е умението да долавяш собствените и чужди емоции, да разбираш защо са изпитани и да адаптираш поведението си спрямо тяхс цел постигане на по-добър резултат от взаимодействието.“

В тази връзка нека  видим как  основните компоненти на ЕИ се съотнасят към темата за продажбите.

Себепознание:  Колко от вас са били в ситуация, в която „продажбата“ върви трудно и клиентът се съпротивлява, но вместо да направи една крачка назад, търговеца скача във „вербална атака“ като обстрелва отсрещната страна с безумно количество ненужна информация, опции, характеристики и пр., като така само отдалечава клиента от себе си? Защо консултанта реагира така?  Отговорът е прост! Реагира така, защото вътрешното му усещане за тревожност се е повишило и трябва да „изпусне“ парата…. За съжаление заедно с парата изпуска клиента. Това е типичен пример за липса на познание на собствените  реакции, емоции и поведение, а анализа на непродуктивните емоции е основна част от работата с ЕИ.

Емпатия: Ето друга история… Търговки представител е чакал дълго и е положил много усилия, за да достигне до среща с важен потенциален клиент. Срещата започва, но очевидно в главата на клиента има някакъв друг приоритет. Нещо го разсейва и тревожи, той проверява мобилния си телефон на всяка минута, оглежда се, не поддържа очен контакт, седи в края на стола. Търговец с ниско умения за емпатия „марширува“ направо през срещата, игнорирайки всички сигнали на несъгласие или апатия на отсрещната страна. Той има план и го следва- на всяка цена! Цената е, че продажбата не се случва. Емоционално интелигентният търговец би казал „Усещам, че днес не ви е до такъв тип срещи, така ли е? Сигурен ли сте, че искате да продължим със срещата- сега? Готов съм да договорим нов ден и час, ако  така ще бъде по-добре за вас.“ Последствията са ясни- спечелено доверие, спечелена симпатия, спечелен клиент!

Гъвкавост в поведението: Да съумееш да влизаш в различни поведенчески роли и въпреки това да бъдеш себе си! Умението на търговеца да долови и използва езика, на който говори човека отсреща, да разчита невербалните послания, да знае разликата между „съдържанието“ и „процеса“ в търговската  среща- това на прост език кара клиентите да се усещат харесани и в отговор да те харесат. А на колкото и продажбени „трикове“ да научите вашите търговци, ще се съгласите че хората купуват от хора, които харесват.

За да не спрете Вие да ни харесвате и да четете постовете ни, спираме дотук:)

На всички наши приятели-търговски мениджъри пожелаваме много продажби и доволни клиенти. Ако сте привърженици на „класическите“ търговски тренинги и търсите, например „7-те спусъка, с които да накараш клиента да каже ДА“ (една от най-популярните  книги за продажби написана от R.Granger), ние не отричаме тези подходи! Но смятаме, че за да задействат такива техники, първият спусък трябва да е умението да се скачим с клиента. Един от начините разбира се е през емоцията и подходите на ЕИ. 

От екипът на HR Support ltd