Водени от желанието да породим дискусия сред професионалистите, работещи на HR фронта за практическата приложимост на лидерските теории, екипът на HR Support ltd започнахме с публикация по темата през месец март.

Целта ни е като представяме нашият прочит на теории, които смятаме че са още „живи“ и актуални, да чуем и вашето мнение, предпочитания и номинации по този явно все още отворен въпрос- какво е лидерството?

Тук е мястото да благодарим на всички, които писаха, изказаха мнения, взеха отношение по теорията за ситуативно лидерство, която представихме предишният месец.

Теорията, на която ще се спрем  в тази статия е:

Лидерство от пето ниво (Level 5 leadership- J.C.Collins)

Тези от вас, които са чели книгата на Collins “From good to great”, сигурно ще се съгласят, че тя е въздействаща и кара човек да се замисли- за това кои всъщност са важните качества за един истински лидер. За да опише такива лидери, Collins  често  използва думата велик (great), а една от ключовите фрази, използвана многократно в книгата е заразителната: “Good is the enemy of great”. Сигурни сме, че не е нужен  превод.

Collins представя теорията си като нещо, възникнало случайно в следствие на изследване, направено с цел да открие какво отличава една истински успешна компания от друга, която е просто печеливша. В изследването са включени около 2000 компании, приблизително 30 от тях са определени като велики (което е 1.5%). В тях са открити съществени разлики в начинът на управление, организационната култура и развитието на компанията. Според автора на чело на тези компании стоят точно такива лидери, които той определя като level 5.

Те се характеризират с особена скромност, всеотдайност и ниско себелюбие. Под последното се разбира, че такъв тип лидери не са център на вниманието, не блестят с харизма или неповторимо присъствие, не демонстрират голямо Его. За разлика от много други добри (но не велики) лидери, определени като level 4, които заслепяват с блясъка си, с присъствието си и с огромното си Его. След като напуснат компанията тя съвсем скоро се срива- като още едно доказателство за това колко  са ценни и незаменими!J Разликата с level 5 е в това, че последните оставят след себе си развита, самостоятелна и оптимално функционираща компания за десетилетия, след като са излезли от управленска роля.

Collins използва изключително образната метафора, за да опише поведението на level 5. Според него лидерите от 5-то ниво в ситуации на временен неуспех на компанията, докато е под тяхното управление, търсят виновника в огледалото и казват “Аз сгреших!“. Същевременно причините за успеха се търсят като се гледа през прозореца: Ето хората вън на двора на компанията, колегите, екипът и техните усилия са истинската причина за успеха ни!

При level 4, лидерът с голямо Его, нещата са обърнати- причината за успеха винаги се търси в огледалото, а неуспеха се обяснява с това, което се вижда през прозореца.

Приложимост в практиката:

Теорията за Лидери от Пето Ниво сама по себе си е различна от много други и е примамлива като отправна точка за работа в HR контекст. За съжаление такива лидери трябва по-скоро да се откриват, отколкото да се изграждат. Позовавайки се това, което сме чели и знаем нито Collins, нито негови последователи са изработили системна методика за развитие на описаните лидерски качества. Може би чрез индивидуален коучинг такива поведения би могло да се провокират, но както знаем това също е една голяма въпросителна. Друг довод по посока слаба приложимост на концепцията е факта, че само 1.5% от организациите в USA, където е провеждано изследването, са level 5. Като се замислим, след като в страна с такива традиции в бизнеса, подобни лидери са по-скоро като бели лястовици, какъв ли е шансът да видим такъв  в България? Трябва да бъдем откровени и да ви споделим, че сме срещали такива лидери, но техният опит не е добит в нашата среда.

Очакваме вашите коментари по немата и отговор на въпроса:

Кой са вашите любими теории за лидерство?

Екипът на HR Support ltd

Идва ред на грях №4: ИЗБЯГВАНЕ НА ОТГОВОРНОСТ

След като вече разгледахме как липсата на доверие, страхът от конфликти и отсъствието на ангажираност застават в основата на пирамидата, символизираща слабостите на екипа, сега ще  продължим да се изкачваме нагоре към върха й.

Под избягване на отговорност Lencioni разбира не само поемането на лична отговорност за изпълнението на отделни работни проекти или задачи. Акцентът,  който поставя е върху избягване „търсенето на отговорност“ е функция, която сме свикнали да асоциираме с отношенията на мениджмънта към подчинените  нива. В тази концепция слабост номер четири се разпознава главно, когато се наложи да се търси отговорност за действията на човек, който е на равно ниво в йерархията на компанията- не , че в други ситуации не присъства, просто в тази се очертава най-ясно.

„Повечето служители имат огромна трудност да изискват обяснение или „недай си боже“ коригиране на поведението на  равен на тях колега, защото това е свързано с голяма доза личностен дискомфорт. В случая нямат и причина да го правят, защото доверието липсва, страхът от конфликти е много висок, а ангажираността с целите изключително ниска.“

По този начин  работните стандарти се занижават и отиват на нива, които бавно, но сигурно водят към провал.

Това често е един от онези моменти в които знаем, че трябва да кажем нещо на свой колега, да му направим забележка. Като например, когато говори по телефона или си рови в лаптопа по време на екипна среща , но просто не го правим! Защо? Разбира се, защото нещата които ще последват от тук нататък могат да стресират повече нас, отколкото него . Да повлияят дълготрайно на ценното чувство за фалшива хармония– онова, което върви ръка за ръка със страхът от конфликти.

Примерите могат да бъдат много и със сигурност всички сме били участници в такива ситуации.

Дано следващият път, когато тръгнем да си прехапваме езика  си кажем:

„Ако всички сме наясно с целите на компанията ни, ако сме ги „купили“ и припознали като свои собствени, то тогава не само, че имаме право, но имаме и моралното задължение да говорим, да изискваме и да търсим отговорност. Това разбира се е само ако целите ни са общи, а за всички останали случаи е старата поговорка Мълчанието е злато.

Екипът на HR Support ltd ви пожелава много успехи през новата 2014-та!

Очакваме вашите коментари по темата!

Eкипът на HR Support

info@hrsupport-bg.com

 

 

Специални благодрности на екипа на “Работно време”!