Без категория Archive

Форма за регистрация в сертификационен курс

Сертификационен курс Коучинг умения с водещ е Рейо Каупила (Финландия)

Ноември 2015 – Юни 2016

Ако желаете да се регистрирате като физическо лице, моля свържете се с нас на info@hrsupport-bg.com.

*Задължителни полета

Име и фамилия*

Ел.поща*

Телефон*

Компания*

Опция за плащане на таксата*
Заплащане всеки отделен уикенд (5х400 лв) 
Заплащане на две вноски (2х825 лв) 
Заплащане на цялата вноска (1х1800 лв) 

Данни за издаване на фактура

Юридическо лице*

Адрес*

ЕИК*

ЗДДС номер (ако има регистрация)

МОЛ*

Натиснете "Изпращане", за да потвърдите Вашето участие

Сертификационен курс Коучинг умения с Рейо Каупила (Финландия)

СЕРТИФИКАЦИОНЕН КУРС

КОУЧИНГ УМЕНИЯ с РЕЙО КАУПИЛА (Финландия)

НОЕМВРИ 2015 – ЮНИ 2016

rejo 2Ейч Ар Съпорт ООД и Рейо Каупила имат удоволствието да ви поканят на сертификационен курс Коучинг умения! Водещ е Рейо Каупила (Финландия) – Магистър „Обучение за възрастни“, Супервайзър и сертифициран бизнес коуч (ICF); Директор и треньор към Хелзинки Психодрама институт; бивш председател на Финландската Коучинг асоциация.

Курсът е изключително подходящ за професионалисти, работещи в компании или желаещи да придобият квалификация като коуч.

Участници ще се обучат да работят като вътрешни или външни коучове и треньори, индивидуално и с групи и екипи. Курсът може да послужи като специфични коучинг умения за придобиване на ACC Portfolio Path by ICF (Асоцииран сертифициран коуч). Повече информация за ACC Portfolio Path by ICF.

Курсът  преминава  през


– Кратки лекции, учене чрез опит и практически задачи лице в лице;

– Практикуване и използване на коучинг умения в собствените работни ситуации, използване на литература между отделните модули;

– Водене на коучинг дневник, отразяващи промяната.

Сертификат


– Програмата се основава на основни компетенции на ICF. След приключването й всеки участник получава сертификат, който е валиден за акредитиране към ICF (Международната коуч федерация) като Асоцииран сертифициран коуч.

– Сертификатът удостоверява преминатите часове с акредитиран коуч към ICF, необходими за кандидатстване за АСС акредитация по Портфолио пътеката (самостоятелна).
 

Какво  включва  програмата


– 11-те основни коучинг компетенции 

– Техники и подходи за ефективен коучинг процес

– Сертификат, валиден пред ICF

– Споделяне на международни добри практики

Съдържание и ползи


Ползите от курсът се изразяват в придобиването на концептуални познания и практически умения както за индивидуален, така и за групов коучинг. И двата процеса могат да се използват от вътрешни за организацията HR специалисти и от консултанти на свободна практика. Особено значим за вътрешните коучове е и акцентът, който се поставя върху груповия коучинг – процес все по–често използван при развиване на мениджърски и търговски екипи. Дългогодишният опит на  Рейо Каупила при работата му с групи е несъмнена атестация за качеството и нивото на подготовка, която програмата ще предостави.

Програмата също така включва необходимото пространство и възможност за индивидуални супервизии и групови интервизии, които да подпомогнат коучовете в тяхната работа.

Модул 1: Основи на коучинга (21 и 22 ноември 2015 г.)

Модул 2: Създаване на отношения и процес (23 и 24 януари 2016 г.)

Модул 3: Да бъдеш и да правиш (12 и 13 март 2016 г.)

Модул 4: Специални техники, подпомагащи  ученето (21 и 22 май 2016 г.)

Модул 5: Канализиране на енергията при предизвикателни ситуации (18 и 19 юни 2016 г.)

Такси за участие


ОПЦИЯ ЦЕНА ЦЕНА ОБЩО
Заплащане всеки отделен уикенд 5х400 лв 2000 лв
Заплащане на две вноски 2х825 лв 1900 лв
Заплащане на цялата вноска 1х1800 лв 1800 лв

Цените са без включен ДДС.

Цената включва материали; кафе паузи, сертификат, валиден пред ICF.

НАЧИН НА ПЛАЩАНЕ

По банков път (след регистрация ще бъде издадена фактура).

РЕГИСТРАЦИЯ

За повече информация и регистрация, моля свържете се с нас или използвайте ФОРМАТА ЗА РЕГИСТРАЦИЯ!

0887 72 92 72, info@hrsupport-bg.com

Изтеглете автобиография на Рейо Каупила

Изтеглете подробна програма на курса 

4th teambuilding for American College of Sofia

DSCN4939 DSC04185 DSC04086

Ясен Димитров за EWOP in PRACTICE

Ясен Димитров- Мениджър Обучения в Ейч Ар Съпорт за списание EWOP in PRACTICE!

Приятно четене: content_2015cover

Тиймбилдинг екипът:)

Страхотен екип, УНИКАлни клиенти и плаж….

 

Лидерство…какво още да се каже по темата? (трета част)

keyВ последната статия, посветена на лидерството ще се спрем на една относително нова теория:

Лидерство, базирано на Емоционална Интелигентност (EI Based Leadership –Goleman et al)

Концепцията за Емоционална Интелигентност (ЕИ) е сравнително млада и нейното пренасяне върху HR практиките предлага доста вълнуващи възможности за развитие на човешкият капитал. Разбира се, и за развитието на лидерските качества. Като използват за изходна точка концепцията на  Bass (transformational leadership) Goleman, Caruso и колеги създават модел за лидерство чрез ЕИ. Концепцията описва както няколко стила, така и множество компетенции, свързани с поведения асоцииран с дименсиите на ЕИ.

Авторите описват 6 стила- Visionary, Coaching, Affiliative, Democratic, Pacesetting, Commanding. Смятаме, че при превода ще се загуби много от контекста, който носят имената им и поради тази причина предпочетохме да оставим на английски. Като сполучливо използват сравнението между музикален оркестър, където всеки инструмент има свой характеристики, своя тоналност и обединени заедно под ръководството на диригента, могат да изсвирят една мелодия по перфектен начин, Goleman и екипът му описват влиянието на всеки един от стиловете върху това:

  • Как изгражда връзки в екипа

  • Как влияе на организационният климат

  • В кои ситуации води до ефективност на представянето

  • Коя от компетенциите на ЕИ е „водещата му страна“

Разбира се, като толкова скорошно създадена, тази теория все още чака своите емпирични доказателства и инструменти за практическо приложение, но като знаем скоростта, с която теорията за ЕИ се развива, нищо чудно да се събудим утре и някъде вече да има създадени и въпросници за установяване на стиловете, както и методики за развиване на уменията.

Приложимост в практиката:

Несъмнено концепцията за ЕИ като цяло има сериозна приложимост в HR практиките. В тази си част теорията за лидерство чрез ЕИ е важна част от усилията, които се полагат последните години, за да се навакса в толкова важната работа с емоционалната страна на човешкия ресурс- нещо, за което тепърва все повече ще се говори, пише и коментира.

Ние със сигурност вярваме в практическата приложимост на концепцията, а липсата на системно описани техники за развитието на ЕИ лидери по-скоро ни амбицира, отколкото да ни обезкуражава. В края на краищата една от основните поуки от работата с ЕИ е, че отговорите седят извън зоната на комфорта, а откриването им е свързано с известна доза емоционално страдание и дискомфорт.

На края, за трети последен път ви насърчаваме да се включите в дискусията, като ви задаваме  въпроса:

Кой са вашите любими теории за лидерство?

Екипът на HR Support ltd

Лидерство…какво още да се каже по темата? (втора част)

Водени от желанието да породим дискусия сред професионалистите, работещи на HR фронта за практическата приложимост на лидерските теории, екипът на HR Support ltd започнахме с публикация по темата през месец март.

Целта ни е като представяме нашият прочит на теории, които смятаме че са още „живи“ и актуални, да чуем и вашето мнение, предпочитания и номинации по този явно все още отворен въпрос- какво е лидерството?

Тук е мястото да благодарим на всички, които писаха, изказаха мнения, взеха отношение по теорията за ситуативно лидерство, която представихме предишният месец.

Теорията, на която ще се спрем  в тази статия е:

Лидерство от пето ниво (Level 5 leadership- J.C.Collins)

keyТези от вас, които са чели книгата на Collins “From good to great”, сигурно ще се съгласят, че тя е въздействаща и кара човек да се замисли- за това кои всъщност са важните качества за един истински лидер. За да опише такива лидери, Collins  често  използва думата велик (great), а една от ключовите фрази, използвана многократно в книгата е заразителната: “Good is the enemy of great”. Сигурни сме, че не е нужен  превод.

Collins представя теорията си като нещо, възникнало случайно в следствие на изследване, направено с цел да открие какво отличава една истински успешна компания от друга, която е просто печеливша. В изследването са включени около 2000 компании, приблизително 30 от тях са определени като велики (което е 1.5%). В тях са открити съществени разлики в начинът на управление, организационната култура и развитието на компанията. Според автора на чело на тези компании стоят точно такива лидери, които той определя като level 5.

Те се характеризират с особена скромност, всеотдайност и ниско себелюбие. Под последното се разбира, че такъв тип лидери не са център на вниманието, не блестят с харизма или неповторимо присъствие, не демонстрират голямо Его. За разлика от много други добри (но не велики) лидери, определени като level 4, които заслепяват с блясъка си, с присъствието си и с огромното си Его. След като напуснат компанията тя съвсем скоро се срива- като още едно доказателство за това колко  са ценни и незаменими!J Разликата с level 5 е в това, че последните оставят след себе си развита, самостоятелна и оптимално функционираща компания за десетилетия, след като са излезли от управленска роля.

Collins използва изключително образната метафора, за да опише поведението на level 5. Според него лидерите от 5-то ниво в ситуации на временен неуспех на компанията, докато е под тяхното управление, търсят виновника в огледалото и казват “Аз сгреших!“. Същевременно причините за успеха се търсят като се гледа през прозореца: Ето хората вън на двора на компанията, колегите, екипът и техните усилия са истинската причина за успеха ни!

При level 4, лидерът с голямо Его, нещата са обърнати- причината за успеха винаги се търси в огледалото, а неуспеха се обяснява с това, което се вижда през прозореца.

Приложимост в практиката:

Теорията за Лидери от Пето Ниво сама по себе си е различна от много други и е примамлива като отправна точка за работа в HR контекст. За съжаление такива лидери трябва по-скоро да се откриват, отколкото да се изграждат. Позовавайки се това, което сме чели и знаем нито Collins, нито негови последователи са изработили системна методика за развитие на описаните лидерски качества. Може би чрез индивидуален коучинг такива поведения би могло да се провокират, но както знаем това също е една голяма въпросителна. Друг довод по посока слаба приложимост на концепцията е факта, че само 1.5% от организациите в USA, където е провеждано изследването, са level 5. Като се замислим, след като в страна с такива традиции в бизнеса, подобни лидери са по-скоро като бели лястовици, какъв ли е шансът да видим такъв  в България? Трябва да бъдем откровени и да ви споделим, че сме срещали такива лидери, но техният опит не е добит в нашата среда.

Очакваме вашите коментари по немата и отговор на въпроса:

Кой са вашите любими теории за лидерство?

Екипът на HR Support ltd

Лидерство…какво още да се каже по темата? (първа част)

Лидерството със сигурност най-експлоатираната  от всички теми, присъстващи в организационното пространство. Феноменът лидерство провокира  интерес в много научни направления, които колкото и близки да са, предлагат различни  перспективи. Психология- организационна, индустриална и личностна, мениджмънт, поведенчески (и невро) икономикс, социология, политология и т.н.

keyКакто често става една част от създадените теориите остават без реално приложение в практиката и биват „отмивани“ от ефекта на времето. Примери много.

Да си спомним за Алфред  Адлер  с неговият инстинкт за власт и доминиране (това е същият Адлер, който заедно със З.Фройд и К.Г.Юнг „наляха „основите на психоаналитичната теория в края на 19 век). Изглежда приносът му отдавна е забравен.

Теориите за „великият човек“ (The great man theory of leadership), създадена от Thomas Carlyle е друг такъв пример. Без да навлизаме в подробности, само ще споменем факта, че тя е била вдъхновена от лидери като Гай Юлий Цезар, Александър Велики, Чингис хан, а по образование Carlyle е историк.

Личностно центрирана (Trait) теория на Gordon Allport е поредната концепция, вдигнала много шум за времето си. Базирана върху 4000 английски думи, тя описва поведения свързани с лидерството и извежда 3 трейта.

Големи надежди са възлагани и на Поведенческите теории (теория на ролите- Pfeffer), Лидерството чрез участие (Lewin; Participative leadership), Лидерство на промяната (Burns; Transformational leadership). Списъкът може да бъде дълъг и отегчителен. Целта ни, разбира се, не е да ви отегчим.

Желанието ни е да породим дискусия сред професионалистите, работещи на фронта в HR и консултантската практика и така да изведем концепциите, които се възприемат като практически и приложими в съвременният корпоративен свят.

Ние също ще предложим нашият прочит и гледни точки за теориите, които смятаме за още „живи“ и актуални.

Ето я и първата:

СИТУАЦИОННО ЛИДЕСТВО (Hersey and Blanchard)- началото на съвременните концепции.

Може би най-голямото предимство на тази теория, създадена между 1970 -1980 години, е това че разглежда лидерството като поведенчески модел, който е подходящ или НЕподходящ за съответната социо-икономическа ситуация. Като разделят поведенията на лидера спрямо два критерия: 1. Отношение към задачата  2. Отношение към човешката страна на управлението, авторите извеждат четири типа поведенчески профила, като ги наричат S1, S2, S3, S4.

В последвалите си проучвания авторите правят принос и към темата мотивацията на служителите от съответният лидерски стил и извеждат 4 типа мотивационни поведения- D1, D2, D3, D4.

Приложимост в практиката:

Последните години, налагащи управление в криза, върнаха част от усещането за валидност и приложимост на тази теория, защото показаха ясно как рязката смяна на ситуацията изисква рязка смяна на стилът на управление. Тези, които успяха да го направят, не позволиха кризата да повлияе така силно на екипите им.

Все пак, най-голямата слабост на теоретичният модел на Hersey § Blanchard е малкото разнообразие от стилове- само четири. Това до голяма степен е обект на доразработване от последователите им, като към момента има автори, които предлагат седем стила, а един от най-популярните тестове за определяне на лидерският профил разглежда 8 такива (L.J.I.- formula 4 leadership). Смятаме, че като инструмент и теоретична основа L.J.I.  е  доста практичен и успешно може да се използва в процеси на коучинг, менторинг, тренинг програми или просто за личностно развитие.

Следващият месец ще представим друга лидерска концепция, а до тогава очакваме  да се включите в дискусията като отговорите на въпроса:

Кой са вашите любими теории за лидерство?

Екипът на HR Support ltd

ПЕТТЕ “СМЪРТНИ ГРЯХА” В УПРАВЛЕНИЕТО НА ЕКИПИ размисли върху теорията на Patrick Lencioni – част 5

Идва ред на грях №5: НЕВНИМАНИЕ КЪМ РЕЗУЛТАТА

5 dysfuntions of a teamЕто че, след като разгледахме останалите четири слабости (липса на доверие, страх от конфликти, липса на ангажираност и избягване на отговорност) стигнахме и до върха на пирамидата. На нея седи последната слабост. Lencioni я е сложил на върхът на пирамидата неслучайно-това е слабостта, която най-ясно се вижда и която често е причината за това да се стартират действия по „лекуването“ на компанията. Както при повечето заболявания обаче преди болестта да застраши съществуването на човека е имало редица други прояви, на които никой не е обръщал нужното внимание. Също така често екипите, в които тази слабост е вече проявена са „отвъд спасяването“.

Слабост №5: НЕВНИМАНИЕ КЪМ РЕЗУЛТАТА

За Lencioni  тази слабост е“ ultimate“ в смисъл на решаваща, определяща.

Тя съществува благодарение един прост защитен механизъм наречен „свръх-компенсация“. Това, което този защитен механизъм прави е че премахва усещането за тревожност, породено от даден дефицит с изобилие на нещо друго, като за целта го натоварва с голяма ценност в представите на индивида. Например ако на човек му липсва усещане за интимност, може да развие високи нива на агресивност– така че той да чувства как контролира социалните ситуации и че държи хората настрани по негово желание. Друг пример е този на беднякът, който пише страхотна поезия, но ако случайно „успее“ и забогатее от нея попада в така наречената „падина на богатите поети“ (rich poets hollow-А. Collins) термин, който  описва как с отпадането на страданието нуждата от компенсация намалява и Музата отлита!

Въпросът е: С какво в рамките на тази слабост се компенсират усещането за ниски резултати, за провал в постигането на общите цели?

Отговорът на Lencioni е:  Със създаването на усещане за постигане на цели, свързани със статус и егото си. В главите си, в репрезентацията на реалност, в която служителите живеят, те постигат лични цели като си запазват статуквото, йерархичната позиция или усещането за неуязвимост.

Резултатът е екип от служители със силно надценена компетентност, но всичките им усилия са насочени към това да се запазва митът за високата компетентност, а не да се запълват пропуските в нея. Що се отнася да С-level мениджмънта можете да ги познаете по това … ще използвам метафората „Егото им върви пред тях и им отваря вратите“.

Очакваме вашите коментариsmiley

 

Eкипът на HR Support

info@hrsupport-bg.com

 

Весели празници!